„Meaningful work – meaningful organization”
Az OD az értelemteliség szolgálatában!

Az embert nem az izgatja leginkább, hogy élvezetekre leljen, vagy elkerülje a fájdalmat, hanem az, hogy meglássa az értelmet saját életében. (Viktor E. Frankl)

 Az alkotás nem is annyira valaminek a végleges formába öntése, mint inkább a végtelenség feltárása, repülés a végtelenbe.
(Nyikolaj Bergyajev)

 

A szervezetfejlesztés az egyszerre eredményes és emberhez méltó szervezet létrehozását célozza. Az üzleti eredmény, a gyors piaci alkalmazkodás, a hatékony szervezet és működés ugyan nélkülözhetetlen, de a tartós siker az egyéni és kollektív potenciál kibontakoztatásán múlik. Ez pedig igényli, hogy munkavégzésünk által növekedhessünk is, s hogy szervezeti-vezetői közegünk ne pusztán támogató, hanem érzelmileg megtartó és feltöltő legyen. Ha a munkánk valódi hivatásunkká válik – mert annak végzésére szinte „hívásunk” volt, és benne legjobb önmagunkra találunk –, a munkavégzés révén megéljük belső szenvedélyünket, az alkotás örömét, a tanulás és fejlődés élményét. Összefogva pedig értelemteli szervezeteket és közösségeket hozhatunk létre, melyek képesek megvalósítani mindazt, ami igazán fontos.

Az OD-ban a kezdetektől fókuszba került az értelemteli munkavégzés[i] és az ezt támogató szervezeti feltételrendszer kialakítása, vegyük csak a következő irányzatokat: munkakörgazdagítás, QWL mozgalom a munkaélet minőségének fejlesztésére, STS – a munkavégzési rendszerek szociotechnikai elvű átalakítása, empowerment-rendszerek, önirányító és autonóm munkacsoportok. E rendszerszeméletű közelítések emlékeztetnek arra, hogy a valódi szervezetfejlesztés a feladatvégzést és a társas kapcsolatokat integráltan fejleszti. Az egészséges, örömteli és tanuló szervezeti modellek a szervezeti oldalról; a szolgáló, a transzformatív és az életet fakasztó vezetői koncepciók pedig a vezetés oldaláról adnak útmutatást, már évtizedek óta. Eközben az értelemteli munka[ii] mára a szervezettudományi kutatások fontos, önálló témájává vált[iii].

A valós szervezeti-vezetői gyakorlat ugyanakkor még a fellendülés évtizedeiben is rendre elmaradt a lehetőségektől. Így bár OD szakemberekként elvileg soha nem maradtunk teendő nélkül, a hatásunk nem mindig érződött. Napjaink gyors piaci, technológiai és ökológiai változásai pedig, tetézve a koronavírus járvány hatásaival, radikálisan formálják át mindazt, amit szervezetről, munkáról, vezetésről és változásról eddig egyértelműnek gondoltunk. A digitális technológiák és a robotizáció, az online és gyakran otthoni munkavégzés, a jövő szervezetei, az „agilitás” különféle koncepciói és gyakorlatai új helyzetet teremtenek.

De a munkahelyi valóság többnyire más, mint az aktuális menedzsment divatok retorikája. A vállalati gyakorlatban sorra indulnak a „munkavállalói élmény” programok, sokan mégis elidegenedést és ürességet, túlhajszoltságot vagy monotóniát, túlzott stresszt és kiégést élnek meg munkájukban. Vagy épp szervezeti közegük az, ami lehúzó, fenyegető, mérgező. A változásmenedzsmentben ma sem elég széleskörű a bevonás és a felhatalmazás, a változtatás túl gyakran kézivezérlésű és hatalmi kényszeren alapuló; a munka és a munkahely „értelemtelisége” ilyenkor is csorbul. Márpedig szervezetfejlesztőkként mi a valósággal dolgozunk, épp azért, hogy ne a szólamok és puszta ideák, hanem a realitás szintjén lépjünk a kívánatos állapot felé, hogy a változás  valódi fejlődést hozzon.

Tágabb perspektívából nézve még az sem magától értetődő, hogy az értelemteli munka társadalmi-gazdasági feltételei egyáltalán adottak-e. Vajon a jelenlegi berendezkedés ebből a szempontból mennyire kívánatos és fenntartható, s miben szorulna változtatásra (pl. bullshit munkák, burnout generation, munka dehumanizálása)? Mi az egyéni, a szervezeti, a társadalmi felelősség szintje ebben? Van-e dolga ezzel az OD-nak, nekünk van-e dolgunk ezzel?

 Indító kérdéseink – keressük együtt a válaszokat!

  • Vajon az OD milyen megközelítései, eszközei és módszertanai segíthetik az értelemteli munka és szervezet kialakítását?
  • Mennyiben fontos (és milyen szempontból nem) a mai OD számára a munkavégzés és az értelemteli munka mint fókusz?
  • Milyen beavatkozásokkal, milyen módszertanokkal támogatjuk az értelemteli munka szervezeti kibontakozását? Leginkább az értelemteli munka mely elemei vannak OD beavatkozásaink fókuszában (pl. Rosso et al, 2010 alapján)?
  • Bizonyára számos előremutató és felemelő eset is van: ezek példáiból mit tanulhatunk az értelemmel teli munkáról és szervezetről, a sikeres szervezetfejlesztési beavatkozásokról?
  • Milyen példáink, megközelítéseink, módszertanaink és eszközeink vannak az értelemteli munka és szervezeti lét kibontakoztatására – melyeket szívesen megmutatunk másoknak?
  • OD szakemberekként miként tudjuk erősíteni a változásvezetés bevonóbb, co-creation elvű megvalósításait?
  • Konkrét sikereink mellett melyek a témába vágó legfőbb dilemmáink?
  • Milyen hibákat vétünk, és ezekből mit tanulhatunk? Melyek a legfontosabb felismeréseink?
  • Meddig terjedjen az alkalmazkodóképesség, mikor jobb, ha megállunk, ha „nem”-et mondunk?
  • Szervezetfejlesztőkként van-e dolgunk avval, hogy a jelenlegi gazdasági rendszer jobban támogassa az értelemteli munka és szervezet kibontakozását? Ha igen, konkrétan mit tehetünk?
    • Bullshit munkák, burnout generation, dehumanizált munkák: mi az egyéni, a szervezeti, a társadalmi felelősség szintje ebben? Van-e a társadalmi szinttel is dolga az OD-nak (hiszen anno innen is indult, mára mégis az egyén, a csoport és a szervezet van a fókuszban).
    • A szervezetek növekedése vajon meddig fokozható, és mennyire jó cél ennek támogatása?
    • A rendkívüli gyorsaság és pörgés, ill. saját belső egyensúlyunk megtartása működik-e egyszerre?
  • Az OD mint értelemteli munka: mi magunk megéljük-e?
  • Az OD az értelemteli munkavégzés mely elemeit nyújtja nekünk? Van-e, ami hiányzik, amiben fejlődhetünk?
  • Mit teszünk önmagunkért, az értelemteliség személyes megéléséért?

[i] A „meaningful work” kifejezés magyarul egy az egyben nem adható vissza. Az angol eredeti érzésünk szerint többet jelent, mint pusztán „értelmes munka”, amit mutat a hazai szakirodalomban megjelenő „értelemgazdag munka” kifejezés is (Szőts-Kováts, 2014)*. Mi végül az „értelemteli” megfogalmazást választottuk, és kiterjesztettük a szervezetre is („meaningful organization”).

[ii] Angolul: „meaningful work” (értelemteli munka), „meaningfulness of work” (a munka értelemtelisége), „meaning of work” (a munka értelme, jelentése). Ezek szorosan kapcsolódó, de részben eltérő fogalmak.

[iii] A szakirodalom szerint az értelemteli munka a következőket nyújtja a munkavégzőnek: hitelesség és flow-élmény, személyes hatás és autonómia, önbecsülés és identitás megerősödése, értékes célok követésének élménye, valahova tartozás és minőségi kapcsolatok, transzcendencia-élmény (összekapcsolódás valami minket meghaladóval, önátadás), közös kulturális és személyközi jelentések élménye (Rosso et al., 2010)**

Hivatkozott források:

* Szőts-Kováts, K. (2014): A munka jelentése, egyéni jelentésadás a HR vezetők szemszögéből. Doktori disszertáció, Budapesti Corvinus Egyetem

** Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrzesniewski, A. (2010). On the Meaning of Work: A Theoretical Integration and Review. Research in Organizational Behavior, 30, 91-127. DOI: https://doi.org/10.1016/j.riob.2010.09.001